双影响学说的提出者是赫茨伯格
双影响学说，广泛应用于管理学与人力资源领域，主要是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出的。这一学说不仅阐明了影响员工职业满意度的关键影响，还为现代管理操作提供了重要的学说基础。
在双影响学说中，赫茨伯格将影响员工满意度的影响分为“激励影响”和“保健影响”两大类。激励影响包括那些能够提高员工职业积极性和满意感的影响，如成就感、晋升机会、认可与奖励等。而保健影响则是指那些如果不满足，会导致员工不满的影响，比如工资、职业环境、公司政策等。
赫茨伯格的研究表明，单纯改善保健影响并不能有效提升员工的职业满意度。当保健影响达到一定的水平时，员工可能不会感到更满意，由于这些影响的改善只能消除不满，而无法产生额外的满意感。因此，即使在良好的职业环境下，员工如果得不到激励，就可能缺乏积极主动性。
这一学说引发了管理界的广泛关注，赫茨伯格认为，要想提高员工的职业动机，企业应重点考虑激励影响的应用。这一见解在管理操作中得到了验证，许多企业开始重新审视激励措施，以期通过激励员工来提升整体绩效。
赫茨伯格在其著作《职业的激励影响’里面对双影响学说进行了深入探讨。他强调，管理者在激励员工时，应关注他们的内在需求，而不仅仅是外部的物质奖励。这一切都指向一个核心见解，即员工对职业的整体满意度来自于内部的成就感和外部的表示认可。
除了这些之后，赫茨伯格的双影响学说也有其局限性。主要难题在于学说的主观性，尤其是在判断员工的满意与不满意时，管理者的主观判断可能会导致误判。同时，不同文化背景下，员工对激励和保健影响的感知可能存在差异。因此，实际运用双影响学说时，管理者需要结合具体情境进行灵活调整。
赫茨伯格在美国及其他民族的管理教育和咨询中的广泛操作，极大地推动了这一学说的传播。他的研究结局不仅适用于企业管理，也提供了对社会心理学、组织行为学等领域的深刻见解。
拓展资料来说，双影响学说的提出者赫茨伯格为我们提供了领悟员工行为和提升职业满意度的重要视角。在当今竞争激烈的职场环境中，合理运用双影响学说，有助于企业从根本上提升员工的职业积极性，从而推动组织整体的业绩提升。通过关注员工的激励需求，企业不仅可以避免由于保健影响引发的不满，还可以真正地提高员工的职业热诚，实现双赢的局面。
